大佬，一直在字节圈和掘金阅读了很多您写的文章，最近在做PoC角色，也是从一线开发第一次尝试与团队建设打交道，想借宝地咨询下以下两种行为模式，现在更偏向哪一种？1. 字节不培养人，字节只筛选人，即如果对方在一定时间内无法满足职级需要，且在预期的时间内也不会超出期望，那就停止投入资源，及时止损（非管理，仅看1-2到2-2）；2. 我们需要帮助同学更好的满足职级对应的要求，这是一句废话吗？还是说这句话就和“字节没有M-比例”一样没用。
某一个粉丝朋友在我的文章下留言问了这个问题，这个问题非常具有普遍性，我在知乎上也看到过一个非常热门的同样主题的问题。所以我一定要写一篇完整的文章来回答这个问题。
结论先行
- 跟字节无关，所有公司都是一样的，这是基本的商业和管理逻辑。
- 以筛选为主，以培养为辅，两者不矛盾。
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- 公司存在的意义是赚钱，不是开学校。如果培养你花费的成本太高，就不培养了。
- 很显然培养新人也要考虑投入产出比。
论证
海德平衡三角和价值体系
我在这篇文章里讲了一个海德平衡三角的概念，就是人内心的冲突和解决冲突的模型。
我喜欢刘德华，我不喜欢抽烟，但是刘德华抽烟。于是我就陷入了冲突，我只能改变其中一项，才能让我重新恢复到自洽。
解决冲突有3种方式：改变感受，改变想法，扭曲事实。
我不喜欢刘德华了，我就又恢复到自洽了。此时我是改变了感受。
我觉得抽烟其实也没啥，我也恢复到自洽。此时我是改变了想法。
我否认刘德华抽烟，我说刘德华抽烟是媒体瞎报道的。此时我是扭曲了现实。
只有当这个三角中，三个边都是绿色（一致），或者两个边是红色（不一致）的情况下，人才能达成内心自洽。
每一个都有自己完整的价值观，一个完整的价值观就是无数个类似于这样的小的海德平衡三角三角组成。对于同样一个边，有的人是红色，有的人是绿色，当这个三角形层数很高的时候，人们就会依据自己不同的选择，构建出不同的价值观体系。
通常来说，我们评价一个价值观健康不健康，看的是这个大三角形里面，扭曲事实的比例有多少。
扭曲事实的比例越高的价值观越不健康，比例越低越健康，呈负相关。
（当然了，即使价值体系最健康的人，体系里扭曲事实的比例也不低。因为想要考察清楚人生中每一个事实，远远超出了人脑的算力。）
成年人是很难改变的
当我们说培养一个人的时候，其实很大程度上要改变一个人的行为习惯（此处“习惯”两个字尤为重要）。
你做得还不够好，我要让你做得更好，这才叫培养。
所以，想要培养一个人，一定要撼动他的价值体系。你要改变一个人的“习惯”，就意味着他一定要自我认可这个行为的价值，他才能将这个行为变成“习惯”。
而大家仔细观察一下这个平衡三角，哪怕我只是想要改变一个人，很顶层的一个很小的行为习惯，就会立刻把这个改变传播到这个人最底层的价值观体系。
任何有过管理经验的人都知道，想要改变一个成年人有难。
如果一个人的初始价值体系不是很健康，那有可能一点小改动就导致一个人整体的价值体系彻底崩塌。
那这个人内心就有很强的力量来阻止这个改变的发生。
按照我们的定义，一个价值体系不健康的人，就是擅长扭曲事实的人。你猜他会用什么方法阻止这个改变的发生？
“我的领导是傻逼！”
“我的领导就信任嫡系！”
“我的领导只会PUA！”
筛选还是培养?
面对这种改变的趋势，有的人直接拒绝改变；有的人价值观崩塌了，可能就沉沦了；有的人重建价值观用了太久的时间。
老板开公司是要赚钱的，培养你是为了帮助公司赚钱的，不是为了给你做心理医生的。
如果培养你需要太久的时间，那肯定就不培养你了呀！
所以公司一定会先筛选价值观体系在一定范围内的候选人。
一个小改动，有的人需要改动2层就能接受，有的人要改动10层才能接受，有的人要改动100层。换做是你，你会选哪个？
所以组织会筛选已经把事情想的70%-80%清楚的候选人，这些候选人只有一些局部的思路没有想清楚。
提问的同学说的“帮助同学更好的满足职级对应的要求”，指的是要给每一个候选人同样的条件和机会，让他们修正自己的价值体系，以适应工业化生产体系的发展。
能不能适应，需要多久适应，就看他们自己的造化了。
