面试/简历 - HR招聘内幕、STAR法则

1 内容简介

hr平时如何筛简历?
简历中，hr最关心什么?
频繁地换工作对简历有什么影响?
空窗期太久该怎么办?

简历，是打工人在求职过程中的敲门砖。带你走进HR的招聘内幕，从HR角度讲解如何使用STAR原则，来写好一份简历，争取面试机会。帮助大家在职场上打怪升级，少踩坑，早暴富。

2 hr平时如何筛简历?

有人说hr每天要看1,000份简历，每份简历15秒。这是真的吗？答案是1000份略有夸张，但在招聘旺季的热个门岗位， 尤其是校招期间是能达到的。但这个15秒是一个平均值，因为有很多简历可能都撑不到这个平均值。只有那些优秀的简历，写得符合hr筛选简历的逻辑，才能真正的抓住hr眼球，时间超过一分钟。在这一分多钟的时间里，只有让hr持续的感受到你的优秀，才能为你赢得面试的机会。

那么招聘方寻找候选人的逻辑是什么呢?

例子：

HR小陈收到IT部门提出的一个招聘需求，需要招聘一位中级的JAVA，那HR小陈拿到这个需求，他要做的

• 第一步：确定工作职责。即：明确这个岗位是做什么的？比如这个JAVA岗位就是负责完成公司某系统开发的。
• 第二步：明确能力需求。即：如果要完成上述的工作职责，这个人需要的能力有哪些？比如在完成系统开发的这个工作中，候选人必须要达到市场中级水平。
• 第三步：确认任职资格。即：要把以上的需求能力转换成基本的具体的任职要求。比如要具备中级Java开发能力，从行业经验来看，就至少是需要5年以上java工作经验才行。所以一般在任职资格中，就会有一条要求：5年以上的JAVA开发经验。刚毕业的应届生为啥不行？万一特别优秀刚毕业就达到中级了呢？对，是有这个可能，但概率太小，从招聘效率角度看，招聘方宁愿选择保留这个条件，来过滤掉那些大多数不适合的人，从而节约时间和精力。
• 第四步：形成人才画像。即根据任职资格，再进一步转化成一个更具体的人才画像，以快速判断候选人是否匹配岗位。同样5年JAVA开发经验为例，转化成画像是什么呢？首先是至少工作了5年，从毕业来看，那这个人的年龄差不多就是26岁左右，更具体的我们就不在这里展开了。
• 第五步发布信息并筛选简历。 就是网上收简历然后筛选，筛选逻辑很简单，就是看简历的描述和人才画像的匹配度。匹配度高，我们就通过。

这个就是hr在招聘的过程中筛选简历的基本逻辑。

所以撰写简历的基本目的，就是要通过简历信息，让招聘方形成一个与岗位匹配度高的人才画像。 那可以怎么影响呢？是通过简历中提供的各类信息的呈现，包括基本信息，过往经历，获奖证书，个人爱好等。你所提供的这些信息要围绕人才画像来呈现。同样的工作经历，描述侧重点不同，顺序不同，就会影响招聘方对你的画像。因此，写简历的一个基本要求就是要根据JD（任职资格）来写。 因为任职资格和人才画像高度相关，面试不同的岗位，简历都要进行针对性的修改。

其次是你简历撰写能力，简历写得好不好，一定程度上代表着个人 逻辑思维 和表达能力的水平。如果你的遣词造句、行文逻辑非常的通顺，有条理，那这就代表了 你的 表达能力 和 思维逻辑比较优秀。这个也是会影响到hr对你的一个画像。

3 一份优秀的简历要具备哪些特点呢？

这里为大家整理了五点：

• 第一点：信息完整。即：要全面的呈现你的关键个人信息，比如你的年龄、学校、期望岗位、工作经历等信息。招聘网站上的简历模板提供了非常不错的框架，大家可以直接使用，确保信息不遗漏。
• 第二点：信息简洁。能用一句话讲的事不要用两句话讲；不相关、不重要的信息就可以不放；用最精炼的语句表达最准确的意思；这样不仅能让招聘方快速、准确地了解你，也能体现你的书面表达能力。
• 第三点：聚焦画像。要知道招聘方招人，并不一定是招最好的，什么都会的，而是最合适的，能够匹配申请的工作要求的。所以写简历前，一定要根据岗位JD来判断出招聘方的人才画像是什么？然后围绕这个画像来写简历，而不是按时间顺序来记流水账。
• 第四点：客观真实。不是说你的简历一定要是真实的，这是一个必然的要求。这里的客观真实指的是遣词造句要避免主观的表达，从而让你的简历更具真实性。比如同样是想表达自己的工作能力好，一个人说：自己的工作期间表现优异，而另外一个人说：在职期间多次被评为年度优秀员工。前者就叫主观描述，缺乏客观真实性。后者则有凭有据，可信度更高。
• 第五点：结构化。是指我们在描写自己的过往经历时，要通过结构化的思维，来进行描述和呈现。比如使用STAR原则来分：情境、任务、行动、结果四个模块，来阐述我们的经历。这就会让招聘方觉得我们的逻辑能力好，思维系统结构化。

4 如何写好一份简历？

了解以上的简历逻辑之后，接下来我们一起去看一看，究竟该如何写好一份简历？

• 第一步：选择合适的模板。很多应届生同学希望在网上找各种很炫的简历模板，以求自己的简历与众不同，脱颖而出，博取15秒的眼球。但是，这没有多大用处。请务必简单朴实一点，把简历聚焦到准确匹配招聘方的人在画像上，才是最正确的做法。那么选择什么样的模板合适呢？其实很简单，就用主流招聘网站提供的标准模板即可。招聘网站的模板框架经过演变，现在已经相对来说比较成熟，基本涵盖了简历的必备要素，且排版和结构性也比较好，对于我们一般的普通求职者来说，是完全够用的。

• 第二步：控制简历篇幅。把简历篇幅尽量控制在一页，最多不超过2页。难道经历丰富还不让人说了? 当然不是。简历一定要聚焦岗位要求相关的一个画像来写，筛选与之匹配度、相关度较高的经历是来呈现，而不能是个人经验的全面的一个描述和赘述。篇幅过长就可能会让人亮点被淹没，都是重点等于都没有重点。如果你的经历太多，两页纸都写不完，建议你删除部分不相关的经历，或采用精简描述的方式，把篇幅更多地留在关键信息的描写上。

• 第三步：撰写简历内容。简历的基本内容应该包含：①基本信息、②求职意向、③教育背景、④工作经历/实习经历/校园经历、⑤项目经历，⑥技能/荣誉、⑦自我评价、⑧附件作品 八大板块。

  • 基本信息。姓名、年龄、籍贯、联系方式。

  • 求职意向。不可随意写，因为它与经常一个考点有关：你的职业发展是怎样的？有的同学在投递一份销售岗的简历，但是求职意向写的是行政文员，这肯定会让你的简历减分。

  • 教育背景。教育背景反映的是个人的学习能力和知识背景。应届生经历比较少，建议可以把你的主修课程放在上面，如果你的成绩比较好，也可以放下你的排名和成绩，作为你的一个教育亮点。

• • 工作/实习/校园经历。这个是整个简历的核心部分，很多小伙伴写简历卡壳，就容易卡在这里。不知道怎么祥去描写自己的过往的一个经历，让它看起来清晰且充满逻辑性。应届生社会经历比较少，所以就用实习经历和校园经历，而往届生，则只填写工作经历即可。
• • 证书/技能/荣誉。这个板块 重点体现的是一个硬技能，在教育背景差不多的情况下，掌握一门额外的相关技术，可能就会帮你赢得offer。原则是：相关度高、含金量重，或者和岗位匹配的一些重要的奖项和技能，要尽量地放在前面，如果技能比较多，可以分为两个模块。

• • 个人爱好。有的同学觉得没啥用，觉得这是一个非常私人的信息，打工就是打工，和爱好没有关系，但实际上从招聘方的角度，这里是面试官了解你性格、文化、价值观这类软能力的一个重要窗口。如：有小伙伴就是喜欢徒步登山等运动，面试官会基于这样的一个爱好，会认为你可能会具有吃苦冒险的精神。同时，这也是你展示你潜在知识或资源的窗口，如果你面试的岗位是B站新媒体运营，假如你的爱好就刚好是动漫或cosplay这类，那么这就会成为你的加分项。当然，也千万不要为了获得加分而编造爱好。招聘方同样能在面试过程中，与你了解爱好里的内容，来检验你是否真的熟悉该领域。
  • 自我评价。这里是各位小伙伴经常容易写简历翻车的一个地方。自我评价写不好反而可能会扣分。因为 自我评价 具有很大的主观性，非常难验证，招聘方也不会相信。一些经验不足的同学挤破脑袋想些形容词，来对自己进行描写和贴金，如 本人外貌英俊、性格开朗、形象气质佳，这些话术，招聘方已经看过太多了，早就免疫了，而且这些写出来别人就相信了吗？往往反而让人觉得这是一个职场新手。那么正确的打开方式是怎么样的？求职者应该基于自己的工作经历，对自己的一个职业优势进行总结，突出自身与所应聘岗位的一个匹配度。那么一个好的自我评价，应该怎么去写呢？格式：XX事实，具备XX优势能力性格。注意： 要分为 能力、性格 两个方面进行自我评价，这样才能让HR更加的全面的了解你的基本情况和优势。

5 如何使用STAR法则写简历？

STAR法则 万能公式：即在什么场景下？负责什么任务？采取的行动有哪些？取得的结果是什么？

那这个方法有什么优势呢？

• 第一：利用这个原则，可以帮你非常有效地梳理、总结工作中的角色及关键结果，表述清晰明了，帮你更好呈地呈现、突出自己所具备的能力。
• 第二：这个法则可以帮助你更好的应对后期的面试。 目前市面上流行的主流的面试理论叫行为面试法。所谓行为面试法，主要的理论逻辑就是：通过了解求职者过去的行为，来了解求职者的性格和具备能力，从而预估其未来可能发生的表现。 行为面试法这套理论和star法则底层逻辑是一致的，所以如果我们用star法则来撰写简历，其实可以帮助我们很好的去应对，未来的一个面试的一个过程。

那么star法则具体怎么用呢?

STAR法则的四个概念：

1. Situation 情景。是指在日常岗位工作中，我们面临的工各种作场景，简单理解就是对岗位工作内容的划分和归类。比如门店销售的工作场景，就包括市场营销、销售支持、店面管理和客户服务四个方向的内容，每个场景是相互独立不重复的，且能基本涵盖岗位的全部工作内容。

2. Task 任务。是指对场景中及个人所负责的工作进行描述、总结，重点突出在该场景下个人的主要职责。比如在我们上面举的门店销售的工作场景中，客户服务的任务就是负责用户画像的确定，参与客户服务的优化，协助客户，满意度分析等。

3. Action 行动。行动，是基于任务之下的，重点要突出完成该项工作的方法、技巧、经验。如客户服务优化的任务中，行动就是通过客户访谈 、调研、现场观察的方式，收集客户反馈并提出建议。行动是区别各个候选人的核心竞争力的模块，需要各位非常仔细的去推敲，反复地琢磨。这个很好理解，同祥是卖拉面，你直接煮了卖和跳一段舞再卖，那肯定是不一样的。

4. Result 结果。结果，是基于行动之下的，即我们采取行动后取得的成果是什么？用来帮助招聘方 快速了解你所参与的该项工作的含金量，难度、特点等等。这里就是我们常说的要用数据说话的那部分内容。有同学就可能犯难了，感觉我每天工作实习，好像没有什么具体的产出，不知道该如何去呈现数据。结果的呈现方式 可以简单归纳为三类：

   1. 数据呈现。 这是最直接的结果的表达方式。比如业绩提升了15%，粉丝增长了50%等。
   2. 能力呈现。能力的沉淀也是结果的呈现方式。如打造了一支营销能力强的团队，形成的一套客户管理的方法。
   3. 物质呈现。物质成果也是工作成果的一种位证，如完成的一份分析报告，一份研究报告，或者整理一份档案，提交一份文档。

5.1 示例

修改前：简历写的比较简单，招聘方无法通过该简历去准确从中提取到他想要的一些信息，无法形成对你的一个个人能力的画像。

修改后：使用STAR法则来对这段工作的经历进行重新的描述和撰写。更加让HR了解到你的个人能力的画像。

5.2 注意事项

使用STAR法则时，有几个注意事项，我们要千万小心。

第一：动词的精炼。选用的动词 是否 精炼 是star法则 是否描写成功的关键因素。这里整理和归纳了写简历过程中常见的各个动词：

第二：保证真实。在描写TASK时需要注意，千万不要把团队中其他人负责的任务归属到你的个人名下。如你是执行，就不可写成 统筹，避免使用不恰当的动词。因为招聘方会在面试过程中追问你的很多的细节，很容易发现出造假的情况。

第三：平时大家一定要做好总结和积累，写简历的时候就好写了。

第四：要注意的是，我们在数据呈现中，只需要去突出那种最优的数据即可，不需要把所有的数据都进行呈现。另外能力的类型有多种多样，同一项活动突出的能力、结果也可能不一样。我们可以通过分析求职岗位的要求，把实践项目的能力和企业的求职需求紧密结合，来选择适合能力。

6 简历常见问题

1 简历中招聘方最关注的内容是什么？

工作简历

2 经历太少怎么办？

方法1：在基于我们现有的少量的经历上，在描写的方式上尽量的充分，仔细一些，可以使我们内容看起来非常饱满一点。

方法2：选择一个比较合适的模板，让我们能够尽量的使用少量的文字，就能使整个页面看起来丰富一点。

方法3：选择经历时，除了我们的一些正式的工作，实习、校园经历以外，也可以讲讲我们的一些非正式的经历，比如说我们在做些自媒体的运营，比如小红书公众号，粉丝量，这些其实也是HR愿意去接受和认同你个人能力、经历的一种方式。

3 空窗期太久该怎么办?

在这里提醒一下各位同学，千万不要因为空窗期太久而去造假，因为hr会通过行为面试法，能够识别到你的这段工作经历到底是否是真实的，如果被发现存在真实性上有一定的怀疑或一定的问题，那么都有可能被hr认为你不够诚实，就有可能导致因为offer失之交臂。

那么正确的打开方式是什么呢？

当和招聘方聊起这段经验的时，提供些比较正面积极的理由，来告诉他我们在空窗期具体做哪些事情，比如我是在学习，或者我有可能在为某些事情做些准备，有可能是个人创业，尽量让招聘方觉得你并没有去浪费你的一个职业生涯，而是在做一些很多积极的事情，尝试和探索。

4 频繁换工作对简历有影响吗?

会有，但是对于刚刚毕业或者毕业三年以内的，招聘方更多时候是能够理解，在头三年里我们在工作上、职业选择上会有些不稳定的一个情况，所以对这类伙伴的影响相对较小。对于工作了三年以上的小伙伴，如果你的工作经历是一年一跳，或者几个月一跳的话，那可能会被招聘方认为你的工作稳定性有些问题，往往会造成扣分。所以我们一定要有一个非常明确的 职业生涯的规划，并且在去选择工作的时候，一定要非常慎重，尽量让自己不要出现频繁跳槽的情况。

链接

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HR平时如何筛简历？ 简历中,招聘方最关心什么？ 频繁换工作，简历会有影响吗？？ 空窗期太久，怎么办？