前言
做为团队leader，新人培养是衡量其管理水平的核心要素之一 不知是是否因为自己运气好or坏，在工作第二年开始带人就就成为日常工作之一了，一直持续到现在（可能领导看我比较能白话儿吧～，东北话嘴碎的意思，哈哈）。尤其是如何帮助新入职的同学快速融入及成长方面做的比较多，整体下来，感觉其实还是挺难的，带
个人能力有限，现在还不敢妄自菲薄，还谈不上什么方法论、成功路径啥的，本文仅列举比较 适合自己 的方法和 bad case 反思。
为何要费大精力进行新人培养
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人才对于公司而言，是最核心宝贵的资源，对于团队尤甚。由人做事，再好的规划，无人执行，或由于人力瓶颈赢影响团队发展，甚至拖慢产品节奏（有时并非全靠技术提升效率就能解决能力瓶颈，），这就不好了。
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大多数团队每季度、半年、全年会依据产品策略调整HC、同时每年的春秋招都会吸引大量的应届生和实习生；有时还会伴随着老人离职的情况
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因此，如何帮助新人快速融入团队，形成即战力，为产品研发蓄力人力资源
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同时，新人能力培养也是重中之重，保障新人中期留在团队的意愿
- 新人得不到成长，会增加流失风险
新人培养的困境
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实习生：一张白纸，没有工作经验，如何帮助新人掌握团队使用技术栈，有计划地进入开发
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社招：对人、对事已有自己的一套准则，可能与团队文化有一定的差异，融入团队也存在一定的冲突，如何帮助新人化解冲突，兼容并进。高效产出
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同时，要甄别出新人的特点，并结合其特点制定个人成长计划，并监督执行，这一切都需要花费你的大量精力和心神，并承担培养失败带来的影响。（苦不苦，只有心知道）
培养新人要讲究策略和方法
快速融入团队
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团队介绍、破冰行动、业务介绍、代码讲解、传帮带等等
- 其中，业务介绍和代码讲解非常重要，快速掌握信息及项目代码逻辑
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以团队文化为准则，指导新人日常工作
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新人工作要靠近leader，要在leader的可视范围内，并且要安排其在老人旁边，方便新人遇到问题能及时询问，同时新人也能日常观察别人是怎么工作的；效果好的话，甚至能给新人带来积极正面的影响
对齐目标
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协助新人制定试用期目标：业务和技术两个维度
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协助新人制定中短期个人技术规划：要尽量详细，有目标和路径，而非大概
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对齐业务目标、研发流程及规范制度
代码之殇
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初期，对于新人的代码一定要CR：code review line by line + check effective
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CR时，一定要注意情绪管理，指出问题时，一定要注意表达方式和方法，不要给新人太大的压力，可以遵循：你做ta看，你说ta做，ta做你看，ta做你问的渐进式模式
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切不可好为人师，也许新人写的代码比你还优秀，相互讨论；在不脱离团队标准框架的前提下，要鼓励新人发挥特长，充分发挥，相互学习，共同进步
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不可以因为是新人，就降低标准
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成就一个人，指出其缺点，并加以改正
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祸害一个人，纵容其缺点
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建立信任
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信任的基础就是：无障碍沟通，相互了解，相互体谅，相互帮助，相互争执
- 要鼓励新人敢于沟通，反馈问题
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要敢于接受新人的批评和意见，有则改之，无则加勉
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对人不可讲效率，对事才可如此。对人应讲效用
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敢于授权新人和给新人安排一些有挑战的任务，因人成事，借事修人
总结
平等、信任、激励、结果衡量、公平...
就先写这么多了，梦醒了，但凡我要有个枕头，也不会做这么长时间的梦
