前言
在杭州的同学应该对 P 序列有很深的感触, 几乎在面试招聘甚至招人上, 我们都会习惯用对标 P 几来判断一个候选或者一个岗位的招聘要求, 不过随着字节跳动的崛起, 带来了一种与阿里截然不同的管理思路, 扁平化管理, 其实扁平化管理并不是字节首创, 在大洋彼岸的硅谷, 美国的科技公司很早就开始实施类似的管理文化. 最近阿里发文宣布取消关于 P 序列后面的等级显示, 这不仅让我想起以前在挖财的时候, 也是见面不知道对方是 P 几, 但其实国内的公司在实施扁平化的时候大多流于形式, 甚至因为这种掩耳盗铃的操作, 不仅没有得到扁平化带来的好处, 反而给原有的等级化管理带来了更大的混乱, 颇有挂羊头卖狗肉之嫌
正文
基于上下级的等级化管理
无可否认, 人类社会从来都是等级社会, 等级社会明确人们彼此所在等层级, 尤其在古代封建社会, 等级森严, 这种基于上下级的等级化管理方式让社会结构非常稳定, 通常在没有天灾外部优化的年景, 等级化管理的组织一般都不会从内部崩溃, 因为每个人都被固化了, 等级流动困难.
我们经常在新闻上看到美国那边骂总统几乎是家常便饭, 西方社会人们一不开心就上街游行, 但是你如果真的在美国生活, 你又会发现这种思想上的自由却被实质的等级紧固着, 黑人和拉丁裔天然就是低人一等的, 美国从未紧固他们的思想, 但是却将他们的身体紧固起来, 如果将美国社会看成是一个极其巨大的公司的话, 这种操作就好像 CEO 坐在大开间, 仿佛跟大家说, 公司非常平等, 文化扁平, 你们随时随地都可以来找我聊天, 提意见, 但是大开间门外却挂了一个门禁, 当你真的想去刷刷, 结果是
"滴 滴, 权限不足, 权限不足"
如果你去富士康干过可能会对等级化管理有更深刻的理解, 那种机械化的, 流水线一样让人日复一日的按照操作手册工作的方式, 如果没有严格的上下级, 但凡有些自主意识的都很难干下去, 人的天性里就天然的盲从性, 当你的周边环境都是无脑, 不思考, 机械的活动着, 你大脑就会放空, 自然而然的被洗成了一台机器, 之前在知乎上看到一篇文章, 讲一个博士去体验三和大神的生活, 他里面有一段就提到
我试着在工作的时候想那些物理知识, 但是很快我放弃了, 大脑完全无法集中注意力, 手上机械的不停的动着.
由此可见, 等级化管理能带来极大的执行力优势, 贯彻和执行等级化管理能让人丧失主动思考的能力, 让人不自觉的遵守上级的命令, 但同时也会大幅度压制创新力, 因为创新的基础是独立思考, 只有独立思考, 不惧权威, 没有权威意识才能提出有创造力的想法和见解, 因此美国社会的这种分裂的扁平化虽然对底层人民不友好, 但是对于社会精英是极其友好的, 如果你是科学家或者是企业家或者任何一个有一技之长的人士, 美国梦是真实存在的, 这也是近几十年美国吸纳人才, 不断获得创新红利来驱动国力发展的核心优势
随着 90年代到来, 一批以创新驱动为核心驱动力的互联网企业的诞生, 扁平化管理也渐渐进入主流视野, 事实证明, 打破等级意识, 鼓励独立思考和发声能给组织创新带来巨大的价值.
驱动创新的扁平化管理
其实扁平化管理非常容易理解, 就如字面上所讲的那样, 当你把一个从上到下的组织拉平就实现了扁平化管理的组织架构
CEO
CTO
总监 → CEO CTO 总监 经理 员工
经理
员工
扁平化并不意味着取消行政级别, 不是说把公司里的人的 Title 都去掉, Title 依然存在, 乍一看似乎只是把组织架构拉平而已, 很容易嘛...
没错很多公司就是这么想的, 甚至有的公司对扁平化管理的理解就是把所有人拉到一个群里, 你可以在群里直接 @CEO, 但是你敢 @么?
相比等级化管理, 扁平化管理并没有取消行政管理制度, 但是却要打破组织里所有人脑海里根深蒂固的等级观念, 何其难也, 事实上扁平化管理对于一个组织的管理能力要求远高于等级化管理. 大多数搞扁平化的公司其实就是按照我上面说的搞搞形式主义, 但这种形式主义其实反过来不仅破坏了原有等级化管理的优势, 也没有激发组织的创新动能, 缺点倒是有几个
- 看不到 Title, 找不到负责人, 增加沟通成本
- 一边鼓励扁平, 一边干着等级森严的事情, 文化撕裂, 员工内心不认同, 会认为公司虚伪不堪
其实国内很多企业都忽略了一个事实, 在美国那样的社会, 意识层面上的扁平是根深蒂固, 美国科技公司的员工本来就没啥等级意识, 因此搞扁平化都是很自然的事情, 但是在国内并没有这种文化基础. 君臣父子, 上级下级, 中国的传统文化中天然带有等级意识, 虽然近几年有所淡化但是骨子里我们还是会敬畏权威, 知道什么话该说, 什么话不该说. 讲中庸之道, 为人处世多少带着点圆滑与世故.
最近习大大批要打破中国学术的那种等级森严的禁锢文化, 何尝又不是一种官方吐槽.
因此在中国要实施扁平化管理, 不是把 Title 藏起来, 把 P 后面的数字盖起来这么简单, 目前来看字节跳动是扁平化管理做的比较好的企业, 但因为字节还很年轻, 一家公司能否真正形成自己的文化, 5年肯定不够看. 字节现在员工的平均年龄都很年轻, 年轻人不容易有等级意识, 但是字节最近扩张的很厉害, 也进去了不少老油条, 再过 5年, 原来的员工也不年轻了, 字节不一定能继续保持目前的这种管理文化. 除非字节始终将员工的年龄控制在 30岁以下, 但那样其实成本挺高的, 毕竟一家公司不可能一直这么高速发展.
同样对于阿里来说, 把 P 后面的数字盖起来, 并不能立刻就将组织变成一个扁平化的组织, 阿里如此庞大的一个组织, 后续一定会有持续的动作, 其实虽然阿里财报最近非常棒, 但从取消周报, 禁止形式大于内容的 PPT, 和最近的不显示 P 序列级别的操作, 可以看出一家企业的远虑, 那就是阿里的创新动能正在下降, 目前的效益, 目前的成果都是在前面的布局上长出来的, 无论是最近的拼多多, 字节的崛起还是美团对饿了么的打压, 如果让我们往后 5年看, 如果阿里不能重新激发创新动能, 目前组织原有的红利很快会消耗殆尽, 而要激发如此一个巨大的组织的创新动能, 就必须实施扁平化. 如果阿里能完成扁平化管理的组织更新, 那可以说一定是现代企业管理史上极其重要的一个里程碑, 甚至对国内大多数企业都会产生巨大影响, 可以说阿里会因此而再次伟大. 但是其中的难度也同样非常巨大, 但是一旦成功阿里的 hr 估计又要走俏了.
阿里能否实施扁平化管理姑且不谈, 拭目以待, 根据我自己的观察我总结了一些可能对一般体量公司相对可操作的扁平化手段.
- 做事不能只看结果, 同时也要看过程, 创新本来就是失败率很高的事情, 对于只看结果的组织, 会让成员的行为趋于保守, 从而压制创新.
- 要鼓励组织成员独立思考和发声, 中国人普遍都很内敛, 一旦你制止了任何一个人的一次发声和独立思考, 就会传染给组织里的其他人, 渐渐的组织就会变得沉默. 而重塑文化的成本是非常高的.
- 管理者要以身作则, 不能有权威意识, 一旦你有了权威意识, 认为自己资历老, 能力强, 就会下意识的压制下属自我表达的意愿.
后话
其实这些年我们讲了很多的 KPI 导向, 结果导向的事情, 但是你会发现在国内互联网发展的早期这种方式是好使的, 因为那段时间我们主要是抄袭硅谷, 不需要创新, 因为有现有的模式, 现有的技术等着我们快速去落地, 这个阶段结果变得非常的重要, 过程中的浪费都会让企业丧失抢占高地的机会, 但近几年你会发现这种方式开始行不通了, 硅谷能抄的模式也抄完了, 互联网赛道也变得非常拥挤, 这时候像拼多多, 字节这样的企业开始进入大家的视野, 正当我们认为互联网已经没有机会的时候, 他们崛起了, 其实我不太喜欢主流谈的互联网的下半场之类的话, 再我看来其实就是从野蛮生长, 抢速度的模式到了需要提倡创新, 创新驱动的模式, 我们提了这么多年的创新, 其实此时此刻才真正有了落地的时候, 不仅是企业, 整个国家都到了必须创新的地步, 因为已经没有什么可以借鉴的了, 只有靠我们自己去创新, 去创造才能铸就新的未来.
而创新就必须打破原有的等级意识, 就必须让组织扁平, 这对中国政府和中国企业来说都是一场巨大的挑战, 好在已经有些先行者证明了可行性, 一切都是有希望的.
之前我提到过新基建对于广大前端开发来说是一种新的选择, 那我现在可能要补充一点, 当你们去选择企业的时候, 一定要去选那些真正扁平化的企业, 因为在新基建的推动下, 未来的商业模式也好, 未来的产品, 未来的技术都是需要这种扁平化的企业去创新的, 只有把扁平化落到实处的企业才有创新的能力, 才能在未来十年, 二十年中国的新的发展道路上获得机会.
