跟西方企业相比，中国部分的企业还没有标准化管理，这是一件很要命的事情。同理不管是企业还是团队，都需要标准化管理。
管理者的三大角色
- 只顾着自己做事，不注意协调员工。一段时间后发现，只有自己负责的部分完成了，其他人负责的部分进度还差很多。
- 大部分的时间帮助员工“善后”，自己分内的工作没有时间做，有时候甚至会后悔当上这个“官”。
- 希望管理好团队，“跟群众打成一片”，平时说话不注意，只考虑下属，没有考虑老板的立场，最后落得“二头不是人”。
- ......
管理者最常见的心态就是认为自己在受“夹板气”：管得松；员工完不成任务，老板怪罪；管得紧了，员工直接辞职，完不成工作，老板怪罪。每天辛辛苦苦地为这个着想，为那个着想，最后落得两头不讨好。
其中最大的问题在于定位，管理者对自己的定位并不清楚。
管理者在团队有三种角色的定位：下层执行，中层管理，上层领导。
- 初级管理者（使命必达） 初级管理者以执行为重，无论遇到什么情况，都要
保证最后的结果。无论用什么手段，一定要实现最终的结果，也就是“使命必达”。 - 中层管理者（面面俱到）中层管理者是整个团队的“大管家”，负责团队的大小事物。比如：
传达领导指令、拆分整体目标、协调各部门的工作、考核阶段绩效等，林林总总，不一而足。一个优秀的中层管理者需要具备“面面俱到”的管理才能，以及认真负责的工作太多。（管理领域没有天才，想要成为一个优秀的中层管理者，唯一的途径就是练习、练习、再练习）。 - 高层领导：营造范围。
如果你是初级管理者，核心任务是完成任务，取得信任；中级管理者辛苦些，需要既能解决问题，又能营造氛围；高级管理者就要多营造氛围，借助其他人来达成目标。
提升领导力的四重修炼
- 💪建立信任
- 💪建立团队
- 💪建立体系
- 🤣建立文化
建立信任
1、保质保量完成领导分配的任务，赢得信任；脚踏实地，把本职工作做的足够出色，就能为自己争取更多的机会。
2、工作中与同事友好相处，赢得同事的喜好；
3、为客户，运营，销售提供优质的服务，赢得大家的肯定。
（1）一类感觉很棒，有很强的成就感。 （2）一类感觉很痛苦，工作还不如团来做普通员工时顺利。 以上二者心理变化，区别在于第二类还沉浸在执行者的角色中，头脑中对于管理者的定位中“
通过别人”的核心精髓并没有深刻理解。
建立团队
我们工作需要尽可能通过员工完成，为员工能力提升创造一切便利，而不是越俎代庖，事事参与。要知道，事事操心的诸葛亮孔明，最后的结果就是活活的累死。
我一定要：一定要学会放手，让团队自我进化，让成员自我成长，哪怕开始出现一切损失、错误、也要容忍。
建立体系
为什么有的人带的团队，只要他不在，团队就一团糟；而有的人带的团队，他可以自由的出差、出国进修、呼朋唤友？ —- 这就是涉及管理者的成长的第三个阶段—-
建立体系。
- 制定标准 （尽可能的标准化）
- 引进技术 人是不确定性的最大来源。有句话说：有人的地方就有恩怨，有恩怨的地方就有江湖，所有有人的地方就有江湖。采用机器控制和新技术的引进是为了避免自身的局限性，完成标准化的流程。从体系建立的角度，由技控代替人控无疑是大势所趋。
建立文化
...... 🤣🤣🤣🤣🤣🤣
建立及时的反馈系统
及时反馈是工作流程中非常重要的一个方面。管理者对团队成员的工作的及时反馈，既是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工本身的肯定，并能为员工将来的工作指明方向。员工如果无法获得及时反馈，会觉得自己不受重视，从而迷失努力的方向。长此以往，员工的工作热情就会慢慢消失，就吸纳想着“当一天和尚撞一天钟”，消极对待，最后受损的还是企业本身。
- 每个人的内心的那个
原始人都需要来自群体的认可。 - 在团队工作生活的成员，他们需要来自老板/
上级的反馈，来自同事的反馈，以及来自用户的反馈。 - 腾讯的“
发奖文化”文明业内。一个腾讯老员工的自述，在腾讯工作只有二件事，要么发奖，要么再去发往奖的路上。团队的管理者总会想方设法给员工发奖。比如，独立完成任务员工法最佳成就奖，为任务失败的员工发最佳探索奖，员工减肥成功发一个最有毅力奖。这种轻松愉悦的工作氛围对他们很有吸引力。
