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正文如下
❝前端组长是你的老板，技术总监是组长的跨级老板，CEO 是总监的老板，投资人是 CEO 的老板...
所谓老板，通常就是能决定你的选(招聘)用(授权)育(培养)留(激励)开(转正/劝退/辞退)，能大比例决定你绩效好坏的那个人，通常是你的直接上属老板，也就是主管，相信你身边很多同学甚至你自己，工作这些年以来，可能都没有遇到过多少好的前端主管。
如何定义好呢，可以用如下三个标准：
- 技术是大牛级的（至少是 P7 以上），架构编码、技术视野或社区人脉能拉开你很大距离
- 身怀成熟的培养方法论，善于借绩效/辅导强弱手段，工作和私下沟通中，督促你和启发你
- 人品过硬三观正同时有智慧处理公司与员工问题，愿意且敢为员工(你)争取合理的利益回报
越趋近于上面三个标准的主管，越大概率是一个更好的主管，能遇到这样的老板是一件幸运的事情，第一个标准带给你的是前端职业上技能和视野的可能性，通过他你能看到、看懂、看透多少技术路线的长度，第二个标准带给你的是综合能力的提升，所谓心脑体（越来越成熟的自我价值评估、职场人格和社会性），第三个标准带给你的是真实的利益匹配（薪资、福利、年终、奖励、激励、授权...），是否让你的利益得到尽可能多的保障。
我过去 9 年一共经历过 6 任主管（2 个前端，3 个后端，1 个运营），那我是如何评价他们呢？我用这三个标准（不是严格意义的标准）来衡量下，分别用非常满足、一般满足、不太满足和不满足：
第一任主管（前端）：
- 技术大牛：一般满足
- 培养方法：不太满足
- 利益争取：一般满足
第二任主管（前端）：
- 技术大牛：非常满足
- 培养方法：一般满足
- 利益争取：一般满足
第三任主管（运营）：
- 技术大牛：不满足
- 培养方法：不满足
- 利益争取：不太满足
第四任主管（后端）：
- 技术大牛：一般满足
- 培养方法：一般满足
- 利益争取：一般满足
第五任主管（后端）：
- 技术大牛：非常满足
- 培养方法：非常满足
- 利益争取：非常满足
第六任主管（后端）：
- 技术大牛：一般满足
- 培养方法：一般满足
- 利益争取：非常满足
我成长最大最快的是第二任主管和第五任主管，第二任带给我巨大的技术成长，第五任带给我巨大的综合思维和做事能力成长，他们带我的时间都不算太长，每个人都只有一年左右，但都大幅度的影响了我的人生轨迹。
有些童鞋会秉持这样的观点：主管就是利用我做事帮他拿结果的，我跟他个人上没啥关系，他也影响不了我什么。
我的观点是：主管在你的前期职业生涯中扮演非常重要的角色，他甚至比你的薪资比你的镀金什么来的重要的多也深刻的多，尤其在工作初期，他几乎扮演者一个上帝和老师的角色，有可能种下你后面多年做人做事的种子，如果你的主管满足了技术大牛，那就是百里挑一了，如果还能满足培养方法，那就是千里挑一了，再满足最后一个，几乎是万里挑一了。
我们回到主题，为什么你总遇不到一个好主管，这个问题不是问为什么我现任的老板不满足好老板的标准，而是问为什么我自己总是遇不到，因为公司也是我自愿跳槽过来，团队也是我自己挑的啊，当然也有公司的组织架构调整等原因，我自己认为之所以遇不到原因可能有三个：
- 你还不够努力，不足以让好老板看中自己（能力、意愿和潜力不够）
- 你人生阅历尚浅，不善于辨识谁是好老板（看人观人和预测人不强）
- 你的职业规划和执行还不够稳妥（在迷茫的时候过于浮躁和着急）
其实即便是这三个问题你都解决掉，你依然可能遇不到好主管，是因为前端这个职业太新了，行业的人才沉淀也太少，还不足以成长出来大量的好主管，自然更难遇到。
我这几年转做主管，我给自己打个分的话，结果可能是这样：
- 技术大牛：一般满足
- 培养方法：非常满足
- 利益争取：一般满足
我自认为在培养方法这里是做的非常出色的，这 3 年左右时间，我团队内培养出来 5 个前端技术专家，同时在社区，我也建了微信私群，这一年多也辅导了三百多位职业发展出问题的前端。
但是在技术和利益两块我认为自己也只是做到了六七十分，并不突出，可能技术这块是介于一般满足和非常满足之间吧，但利益争取这里我还没有太好的能力沉淀。
好，今天就聊到这里，大家只有让自己变得更优秀，才有挑好主管的资本，职业规划不清晰的时候，盲目跳槽和变动，可能会让自己在寻找好主管的路上，越走越迷失，要戒急求稳，多问问自己多问问他人，当遇到非常不满足 3 个标准的主管，也要果断给自己换老板。
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